Diferencias salariales.

JURISPRUDENCIA:  Reclamo por diferencias salariales ante la violación del Principio de Igualdad.

La parte actora apeló la sentencia de juez a-quo que rechazó su reclamo por diferencias salariales derivadas del cálculo del premio rendimiento. La Cámara modificó la sentencia apelada.

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Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V

Fecha: 31/07/2013

Partes: Chamorro, Victoria c. Galeno Argentina S.A. s/ dif. de salarios

Sumarios
1 – Es procedente el reclamo por diferencias salariales derivadas del modo en que el empleador calculaba el “premio por rendimiento” en dos de sus nosocomios, pues, el ámbito de aplicación del principio de igualdad ante la ley no está limitado a un establecimiento, sino a la sujeción a un mismo poder superior.
2 – Si bien quedó acreditada la violación del principio de igualdad de trato por parte de la empleadora, corresponde rechazar el reclamo por daño moral ya que pudo obedecer a una idea equivocada de considerar posible un funcionamiento diferencial en la estructura salarial de sus dos nosocomios, sin que se advierta que hubiese tenido la intención de afectar la dignidad del trabajador.

2ª Instancia.— Buenos Aires, julio 31 de 2013.
El doctor Arias Gibert dijo:
La sentencia definitiva de fs. 158/64, recibe apelación de la parte actora a tenor del memorial obrante a fs. 165/175. La perito contadora a fs. 166 objeta sus estipendios por reducidos. A fs. 167 la parte actora cuestiona por elevados todos los honorarios regulados. La accionada a fs. 179/86 contesta agravios.
Cuestiona la actora el rechazo de su reclamo por las diferencias de salarios relacionadas con la asistencia y puntualidad, que en su recibo salarial se identifica como “premio rendimiento”. Considera errónea la conclusión a la que arriba el juzgador de grado en cuanto a que los rubros involucrados son distintos en su denominación, su cuantificación y modalidades para acceder al beneficio. Afirma el quejoso que para los trabajadores que se desempeñan en el Sanatorio Trinidad Palermo el rubro en cuestión se denomina “asistencia y puntualidad”, mientras que para los que lo hacen en el Sanatorio Trinidad Mitre se lo denomina “premio rendimiento”, siendo el objetivo en ambos nosocomios el mismo, esto es “no llegar tarde ni tener ausencias”. Ejemplifica la apelante que en el sanatorio ubicado en el barrio de Palermo, el premio Asistencia y Puntualidad consiste en un 20% del sueldo básico, a cuenta de futuros aumentos y título en caso de corresponder, mientras que en el sanatorio sito en el barrio de Once el premio por rendimiento consiste en el pago de una suma fija de $134 ($159 para jefes, superiores y encargados).
Objeta a su vez que el sentenciante anterior sostenga que ambos sanatorios responden a realidades socio-económicas diversas y que el público que asiste a ellos tienen realidades patrimoniales diversas, resultando dicho argumento además de violatorio del principio de igualdad de trato del de la noción de empresa prevista en el art. 5 de la LCT.
Cuestiona también el rechazo del rubro diferencias por el rubro “A cuenta de futuros aumentos” y señala en tal sentido que de conformidad con la contestación de demanda y la pericial contable, se acreditó que la actora percibe este plus en proporción menor que su compañera de trabajo Cristina Leguizamón, sin que la accionada hubiese probado que ello se debía a que estaba premiando una particular dedicación o empeño en las tareas de esta última.
Finalmente se queja por la imposición de las costas.
Considero que le asiste razón a la quejosa, pues en primer término “un adicional a cuenta de futuros aumentos” no es un salario por laboriosidad o capacidad sino simplemente una suma remuneratoria compensable en el supuesto de aumentos salariales por convenio. En la medida que constituye remuneración ella debe ser abonada a todos los trabajadores en igualdad de condiciones. Por ello, resulta procedente este rubro por la suma de $11.463,6 conforme lo determinado por la perito contadora a fs. 130/33 vta. que no mereció observación alguna de las partes. Se deja aclarado que dicho rubro debe calcularse desde el mes de febrero /09 hasta la fecha del dictado de la sentencia de grado.
En cuanto al agravio respecto a que la condena se dicte también por los períodos devengados con posterioridad a la interposición de la demanda, considero que no puede obtener favorable recepción, pues esta sala ha sostenido reiteradamente que no resulta procedente una “condena a futuro” porque en virtud de lo normado por el art. 70 L.O. y 331 CPCCN los tribunales se encuentran facultados para reconocer el derecho y exigir el cumplimiento de las obligaciones hasta el momento de la sentencia definitiva por lo que no corresponde condenar sobre diferencias en salarios que aún no han sido devengadas.
En lo relativo al rechazo de su reclamo en tanto considera el Sr. Juez “a quo” que no se verificó la existencia de discriminación en cuanto a las exigencias para la viabilidad de la percepción de los premios “asistencia y puntualidad” o bien “rendimiento” que resultan disímiles y se computan de distinta forma entre las trabajadoras que se desempeñan como enfermeras en el Sanatorio Trinidad Palermo con las que lo hacen en el Sanatorio Trinidad Mitre, de cuya comparación puede advertirse que las primeros tienen condiciones de percepción de dicho rubro más benignas que las del Sanatorio Mitre, radicando justamente allí la discriminación. Objeta a su vez, que considere que ambos sanatorios configurarían dos empresas y que responden a una “realidad diferente”, prescindiendo así de las disposiciones de los arts. 5 y 6 de la LCT.
Resulta menester previamente diferenciar los conceptos de no discriminación y de igualdad de trato que, por supuesto, no son correlativos y tienen diferente fuente normativa de protección (si bien ambas del más alto rango en nuestro sistema jurídico) y presupuestos, aunque pueden claramente coincidir.
La interdicción de las prácticas sociales discriminatorias no se identifica con el principio general de igualdad ante la ley. Si bien ambos institutos encuentran su reconocimiento jurídico inicial en la Declaración Universal de los derechos del hombre (artículos 1 y 2 respectivamente), sus condiciones de funcionamiento y elementos son notoriamente diversos. No se trata de dos modos distintos de nombrar lo mismo sino de dos institutos que imponen por efecto de estructura consecuencias diferenciadas.
La igualdad ante la ley supone la existencia de una serie de sujetos que requieren para su igualdad un otro que ocupa ese lugar de excepción. Es a este sujeto a quien se le demanda la igualdad. Pero la condición de la igualdad ante la ley es que exista un sujeto cualquiera que ocupe el lugar de excepción (el de la ley) a quien se le demande la igualdad de los miembros de la fratría.
Esto es lo que ya señalaba Freud (1988:120) al señalar que la envidia es un sentimiento tan nocivo que amenaza dañar al mismo envidioso y que por eso se revierte en un sentimiento grupal “… nos negamos muchas cosas para que otros puedan estar sin ellas o, lo que es lo mismo, no puedan pedirlas. Esta demanda de igualdad es la raíz de la conciencia social y del sentido del deber”. Pero este sentimiento grupal sólo puede nacer por la mediación de un otro ajeno al grupo, alguien que se encuentre en una posición excepcional. Es a él a quien se le demanda la igualdad, amar por igual a los miembros del grupo, pero “…la demanda de igualdad en un grupo sólo se aplica a sus miembros, nunca al líder” (Freud, 1988:121).
FREUD, Sigmund, Psicología de las masas y Análisis del yo, Obras Completas, volumen 18,Buenos Aires, Amorrortu, 1988.
Por el contrario, la raíz de la discriminación prescinde de la mediación externa del sujeto de excepción. Es el enfrentamiento directo respecto de un goce atribuido al otro, la envidia sin mediación de la excepción (instancia de ley). El origen de las prácticas sociales de discriminación se encuentra en la fantasía de un goce propio robado por el sujeto o grupo a quien se atribuye esta capacidad. Y son curiosamente los mitos humanistas utópicos los que dan el marco adecuado para la aparición de este fenómeno.
En efecto, el humanismo utópico supone una felicidad alcanzable por el sujeto o su grupo de no mediar obstáculos “patológicos”. El goce debido es arrebatado por el grupo que ha de ser objeto de discriminación o posee un goce inalcanzable que debe serle arrebatado.
Los intentos moralistas que suponen una “maldad” en el discriminador o una irracionalidad en éste tienden a encubrir que los más violentos supuestos de discriminación y genocidio se hicieron enarbolando la bandera del bien (de hecho la svástica, que tuerce la cruz hacia la derecha, es el signo ario del bien) y para ello encontraron una base de racionalidad, incluso científica. Los grandes genocidios, productos del siglo XIX que se agravan en el XX, son el resultado de la ilustración, de la razón instrumental en marcha hacia un porvenir venturoso (la sociedad comunista, los mil años del Reich alemán).
Incluso, entre los antecedentes, difícilmente se pueda encontrar un contemporáneo más racional que Torquemada.
Si una práctica social discriminatoria adquiere difusión en una sociedad determinada, no es por efecto de la aberración o de la irracionalidad. Por el contrario “…la construcción de esta supuesta condición de “normalidad” de la sociedad es uno de los primeros y principales modos de acción de una práctica social discriminatoria” (Villalpando, 2006:17).
VILLALPANDO, Waldo (coord.), La discriminación en Argentina. Diagnósticos y propuestas, Buenos Aires, Eudeba, 2006, página 17.
La normalidad lleva ínsita la idea de bien y de moral. Al mismo tiempo desde estas ideas de bien y de moral, la práctica social discriminatoria se manifiesta funcional. Si algo responde a la idea de moralidad y racionalidad de una sociedad determinada es, precisamente, la práctica social discriminatoria.
La interdicción de las prácticas sociales discriminatorias no es una demanda dirigida al sujeto de excepción (como es el supuesto de la igualdad ante la ley) sino que puede ser exigida tanto del sujeto de excepción como de cualquier miembro del grupo. Por el contrario, la igualdad ante la ley o sus corolarios sólo puede ser demandada al sujeto que ocupa el lugar de excepción (el gobernante o, en la relación laboral, el empleador o superior jerárquico) respecto de los sujetos comprendidos en la regla (los miembros del grupo).
En segundo lugar, la discriminación está motivada y, por tanto, tiene por objeto o resultado privar —por causa de una condición social cualesquiera— el goce o ejercicio de un derecho o libertad. La igualdad ante la ley se viola siempre que la desigualdad no sea razonable. No es necesario que tenga por objeto la privación de derechos a un grupo. En otras palabras, la igualdad ante la ley se viola “objetivamente”. La práctica social discriminatoria está motivada.
La característica particular de la motivación de la práctica social discriminatoria es justamente la adjudicación a un sujeto de la pertenencia a un grupo. Esto es que en el acto de discriminación el discriminado no es el sujeto en su particularidad sino en tanto adscripto a un grupo social de pertenencia. Por eso señalé previamente que lo que constituye a la práctica social discriminatoria es la subsunción sin resto del sujeto (o del particular) en una identidad (en una generalidad). Cuando la causa de las conductas que tienen por objeto la privación de derechos o libertades sean condiciones o conductas del sujeto, no se produce discriminación sino meramente represalia (que puede por supuesto, ser discriminatoria) o distinción. Y la represalia o la distinción, a diferencia de la discriminación, puede ser lícita o antijurídica.
De allí que, no obstante la posibilidad de que las figuras coincidan, el ámbito de actuación del principio de igualdad ante la ley y de interdicción de las prácticas sociales de discriminación difiere.
La definición de discriminación que desde 1989 adoptó la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación Racial (CERD) que entiende como tal a:
Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en determinados motivos como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión, la opinión política o de cualquier otra condición social y que tenga por objeto o por resultado anular o menoscabar el conocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas.
Como puede advertirse la discriminación objeto de crítica desde el punto de los DD.HH consiste en: 1) Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia; 2) motivada en cualquier condición social; 3) que tenga por objeto o por resultado; 4) anular o menoscabar el conocimiento goce o ejercicio en condiciones de igualdad; 5) de Derechos Humanos o libertades fundamentales de todas las personas.
El caso presente es un ejemplo claro de las dificultades que ofrece la falta de precisiones teóricas. La demandada sostiene que la demanda debe ser rechazada porque ha demostrado que existe una causa no motivada en una distinción social que limite el goce de un derecho. En la medida que se habría demostrado que las diferenciaciones salariales serían el resultado de provenir de distintos dueños anteriores que, por políticas salariales propias tuvieron como consecuencia la actual situación de diferenciación salarial. La actora, invoca que la diferenciación vendría del diferente tipo de zona residencial donde prestan trabajo. En realidad no parece que —al existir políticas salariales diferenciadas que la empleadora debió continuar— la diferencia por el lugar de trabajo se equipare a la motivación en una condición social. Harto diferente sería la situación si, por ejemplo, el salario no se diferenciara por el lugar de trabajo sino por el lugar de residencia.
Debe por tanto descartarse la existencia de discriminación como práctica social y causa de ilegitimidad del acto. Pero, por supuesto, ello no implica que la demanda deba ser rechazada, ya que la diferenciación del trato en violación al principio de igual remuneración por igual tarea exige no la existencia de una causa no discriminatoria, sino una causa funcional que justifique la desigualdad de trato.
El trabajo en el puesto no se constituye mediante simple relaciones singulares meramente yuxtapuestas sino que, en la medida que existe coordinación entre sujetos sometidos a un orden común. Esta condición del trabajo subordinado es lo que da lugar a la consideración de las medidas de relevancia colectiva. La decisión que afecte directamente una sola relación laboral repercute en todo el sub/sistema. Esto es lo que constituye la esencia de las medidas individuales de relevancia colectiva.
En esta inteligencia un trabajador o un grupo de ellos sólo pueden ser tratados de modo desigual en la medida que obren circunstancias funcionales que justifiquen al tratamiento diferenciado y perjudicial. Si ello es así, la causa de justificación es precisamente lo que da motivo al otorgamiento de este poder “… para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”.
Es entonces causa de justificación del tratamiento desigual no cualquiera sino las que están vinculadas a razones funcionales. Es lo que establece el artículo 81 RCT (corolario del artículo 64 RCT) que niega antijuridicidad en el tratamiento distinto “… cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.
Por este motivo, la inexistencia de discriminación en el concepto técnico jurídico no importa por sí el rechazo de la demanda pues el empleador igual tiene su cargo el mantenimiento de la igualdad de trato que, como ya se ha señalado, tiene su origen en el principio de igualdad ante la ley.
El empleador plantea como defensa que, a todo evento, no se trataría del mismo establecimiento pues son unidades comerciales diferenciadas. Tal como se viene sosteniendo, el ámbito de aplicación del principio de igualdad ante la ley no tiene como ámbito de aplicación el establecimiento sino la sujeción a un mismo poder superior.
La empresa presupone que las obligaciones y derechos de las partes tienen a ésta como punto de referencia necesario. Al integrarse a la empresa el trabajador no solo se vincula con el empleador sino con el colectivo laboral que pasa a integrar. En tal sentido, al ser el empleador quien tiene a su cargo los poderes normativos actúa como sujeto de excepción dentro del grupo por lo que el ámbito de acción de la relación laboral es el ámbito propio para las consideraciones de igualdad de trato, emergente del principio de igualdad ante la ley.
En este ámbito el principio de igualdad ante la ley del constitucionalismo clásico se ve complementado por los principios de la no discriminación y de razonabilidad (funcionalidad en la terminología del RCT). Al mismo tiempo, no se puede olvidar que las garantías constitucionales operan tanto frente al Estado como frente a los particulares. Esta naturaleza bifronte del Estado Social de Derecho puesta de resalto por la CSJN en el caso “Kot SRL” nos invita a una relectura del art. 33 CN.
Si en el ámbito de la empresa el empleador ejerce los poderes normativos derivados, la empresa puede ser considerada como un subsistema parcial de jerarquías mandatos y órdenes. Al Estado Social de derecho no le es indiferente lo que sucede en su interior. El poder normativo derivado ha de estar, necesariamente, subordinado a los principios limitaciones que el Estado se autoimpone en salvaguardar de la seguridad jurídica de los ciudadanos. Los principios de no discriminación, razonabilidad e igualdad ante la ley se transmiten para el reconocimiento de su validez, a todo poder normativo constituido.
En palabras de Capón Filas: “Se aprecia este ordenamiento jurídico parcial si se lo analiza institucionalmente en la empresa: la autonomía creativa tiende a hominizar la relación de trabajo mediante normas apoyadas sobre el mínimo ético imponible del derecho estatal. Se mantiene, de ese modo, la íntima ligazón existente ente derecho e institución”.
CAPÓN FILAS, Rodolfo E., Derecho Sindical, La Plata, Librería Editora Platense, 1989, página 298.
Si el Estado Social de Derecho pretende asegurar al ciudadano el goce en concreto de “los beneficios de la libertad” para todos los habitantes del suelo argentino no puede ser descuidado el poder normativo derivado a las relaciones entre particulares.
Si la ley atribuye al empleador la función empresaria de dirección, por ende le atribuye poder normativo, el Estado Social de Derecho no puede desentenderse del poder jurígeno que ha acordado a un particular so color de afirmar que las garantías que limitan el poder normativo el Estado impuestas por el “principio de la soberanía del pueblo y de la forma republicana de gobierno solo son a él aplicables”.
De seguirse este razonamiento toda la estructura de garantías del Estado Social de Derecho caería ante la multiplicidad de centros normativos exentos de control intra o supra institucional que no es admitido al Estado cuyo poder jurígeno se encuentra amparado por la presunción de legitimidad emergente de su naturaleza de expresión de la voluntad general (consustancial al sistema democrático), es menos aún admisible al ordenamiento jurídico parcial que emana de la voluntad de un particular.
Es importante destacar que, cualquiera sea el ámbito de la juridicidad que intentemos analizar, siempre que aparezca un poder jurígeno institucional, la voluntad del Estado opera como control supra institucional de legitimidad en resguardo de los principios de igualdad de trato y razonabilidad (v. gr. Ley de Sociedades).
Resulta interesante recordar la argumentación de la mayoría de la CSJN en ocasión de dictarse el fallo “Kot SRL”. En esa ocasión sostuvo que si bien en el caso Siri “… la restricción ilegítima provenía de la autoridad y no de los actos particulares, tal distinción no es esencial a los fines de la protección constitucional. Admitido que existe una garantía tácita o implícita que protege los diversos aspectos de la libertad individual (artículo 33 CN) ninguna reserva cabe establecer de modo que excluya en absoluto y a priori toda restricción que emane de personas privadas.”
El régimen Constitucional Argentino a diferencia del norteamericano, no establece limitaciones al Congreso, sino que la parte dogmática de la Constitución establece garantías y derechos para todo ciudadano que son ejercidas “erga omnes”. Como apunta bien Genaro Carrió nuestro “Bill of Rights” tuvo como principal objeto “… asegurar los beneficios de la libertad para nosotros, para nuestra posteridad y para todos los hombres que quieran habitar el suelo argentino” frente al Estado y frente a los particulares. De aceptarse la tesis restrictiva, carecerían de objeto los artículos 28 y 32 de la Constitución Nacional.
El establecimiento de un derecho o facultad constitucional significa crear un ámbito de libertad ante el cual deben detenerse la libertad ajena y, además la acción del poder público. Son derechos o facultades, es decir pretensiones frente al comportamiento del prójimo, que por motivos de política superior han sido colocados por encima de la acción de los poderes públicos.
CARRIÓ, Genaro R., Recurso de Amparo y Técnica Judicial, Buenos Aires, Abeledo Perrot. 1987, ps. 142-143).
Resumiendo, si los derechos y garantías contemplados en nuestra Carta Magna establecen derechos “erga omnes”, los principios en ella establecidos son aplicables a los actos de particulares. La empresa es una institución con poderes normativos propios que emanan de la ley, que establece un orden jurídico parcial subordinado al general que emana de la Constitución.
En consecuencia la Constitución opera al mismo tiempo que como ultima ratio de todo poder, como límite, como valladar infranqueable para todo poder normativo derivado, sea estatal o privado, que deberá adecuarse necesariamente a las pautas de razonabilidad, no discriminación e igualdad ante la ley (en sentido lato).
En este orden de ideas, la igualdad de trato y la razonabilidad son derechos y garantías que emanan del artículo 33 de la Constitución Nacional, en cuanto nacen de la forma republicana de gobierno que es, por definición un régimen de garantía frente a los poderes normativos que asegura la publicidad y razonabilidad de las motivaciones de todo poder normativo y la igualdad ante la ley como derecho subjetivo.
El principio de igualdad de trato, en consecuencia, reconoce las siguientes fuentes normativas: 1) igualdad ante la ley (artículo 16CN) que establece un derecho subjetivo constitucional y al que debe adecuar el Congreso la legislación laboral (artículo 14bis CN); 2) razonabilidad y publicidad del ejercicio de los poderes normativos derivados (artículo 33CN).
Es importante destacar que el tratamiento de igualdad ante la empresa no reconoce su fuente en la egalité de fait sino que es un corolario de la egalité devant la loi ya que lo que se pretende es que los miembros de la institución reciban idéntico tratamiento normativo en iguales circunstancias. Es un corolario del art. 1de la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano del 26 de Agosto de 1789: “Los hombres nacen y mueren libres e iguales en derecho. Las distinciones sociales no pueden estar fundadas sino sobre la utilidad común”.
La empresa manifiesta, desde el punto de vista estrictamente jurídico como un subsistema (subordinado al general) de órdenes mandatos y jerarquías que, para hacer que la Constitución no se detenga en la puerta del establecimiento requiere que todo poder (y es un dogma que todo poder emana de la Constitución) se regule por las mismas condiciones de limitación que hacen a la esencia del sistema. En la medida que los poderes empresarios que exorbitan el marco obligacional son poder, su naturaleza limitada surge de su ejercicio en el marco de un Estado Republicano y Democrático.
Por tanto, en la medida que exista el sujeto de excepción común se produce el ámbito de aplicación del principio de igualdad de trato, trabajen o no en el mismo establecimiento.
En lo atinente al reclamo por “daño moral”, si bien en el memorial de agravios nada se plantea en tal sentido, a efectos de dejar despejada cualquier circunstancia sobre el particular, he de propiciar el rechazo de dicho rubro, pues efectivamente no quedó demostrado en autos que la demandada hubiese incurrido en la discriminación invocada en el escrito de inicio y en cambio sí quedó acreditada la violación del principio de igualdad de trato que en todo caso pudo obedecer a una idea equivocada de la accionada de considerar posible un funcionamiento diferencial en la estructura salarial de ambos nosocomios, sin que se advierta a su vez que esta última circunstancia hubiese tenido la intención de afectar la dignidad de la trabajadora.
Establecido ello, corresponde revocar la sentencia en estos aspectos y condenar a la accionada a abonar las diferencias salariales por violación del principio de igualdad de trato que conforme pericial contable ya precitada arrojan las sumas de $11.463,6 por el rubro “a cuenta de futuros aumentos” y de $10.065,70 por el rubro “asistencia y puntualidad – premio rendimiento”, lo que hace un capital de condena de $21.529,3 que devengará intereses desde que cada suma fue debida a razón de lo determinado por esta Cámara en el Acta nro. 2357 y Res. Nro 8 del 7/5/02 y 30/5/02 respectivamente.
En cuanto al reclamo por diferencias salariales durante el lapso no prescripto y las que se devenguen con posterioridad, considero que corresponde condenar a la demandada a abonar a la actora, además de los montos fijados en esta sentencia, las sumas que en concepto de diferencias por el premio precitado y por el rubro a cuenta de futuros aumentos determine el perito contador de conformidad con los parámetros indicados en la etapa del art. 132 L.O. desde el mes de marzo de 2011 hasta la fecha de esta sentencia.
En cambio no considero atendible la petición de equiparación de sueldo pretendida con posterioridad a esta sentencia, pues no resulta procedente una condena a futuro respecto a una situación sobre la cual no existe certeza actual, sin perjuicio del derecho a plantear el reclamo en otro proceso.
La modificación de la sentencia propuesta deja sin materia los agravios relativos a costas y honorarios atento lo dispuesto por el artículo 279 CPCCN. Teniendo en cuenta el triunfo de la actora sobre lo principal que fue objeto de reclamo corresponde imponer las costas en ambas instancias a la demandada vencida (artículo 68 CPCCN).
Sugiero, en cambio, diferir la regulación de los honorarios de los letrados de ambas partes por su actuación en ambas instancias y los del perito contador, para el momento en que quede firme la aprobación de la liquidación del art. 132 L.O.
El doctor Zas dijo:
Que por análogos fundamentos adhiere al voto del Dr. Juez de Cámara preopinante.
En virtud de lo que surge del acuerdo que antecede, el Tribunal resuelve: 1) Revocar la sentencia definitiva y hacer lugar a la demanda y en consecuencia condenar a Galeno Argentina S.A. a abonar a Victoria Chamorro, la suma de veintiún mil quinientos veintinueve pesos con tres centavos ($21.529,03), con más los importes que determinará el perito contador en la etapa del art. 132 L.O. según lo establecido en los considerandos precedentes del primer voto, sumas ellas que devengarán intereses desde que cada suma fue debida a razón de la tasa activa dispuesta por esta Cámara en el Acta 2357 y Res. Nº 8 del 7/5/02 y 30/5/02, respectivamente. 2) Dejar sin efecto lo decidido en materia de costas e imponer las primeras —en ambas instancias— de conformidad con lo sugerido en el primer voto del presente acuerdo. 3) Diferir la regulación de los honorarios de los letrados de ambas partes por su actuación en ambas instancias y los del perito contador para el momento en que quede firme la aprobación de la liquidación del art. 132 L.O. 4) Regístrese, notifíquese, cúmplase con el art. 1 de la ley 26.856 y punto 4 de la Acordada C.S.J.N. 15/13 y devuélvase. Conste que la vocalía 1 se encuentra vacante (art. 109 R.J.N.).— Enrique N. Arias Gibert.— Oscar Zas.

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